EDF UNIE
Comment piloter l’accompagnement au changement et mobiliser 220 collaborateurs autour d’un plan de transformation ?
Lorsqu’une grande institution comme l’UNIE de EDF (unité chargée de la maintenance des centrales nucléaires) lance un plan stratégique sur 5 ans, le principal défi réside dans la gestion du changement et son appropriation par le terrain. En collaboration avec l’agence Elephant Live, Arcane Experience a conçu « Mission ISI », un serious game de conduite du changement sur-mesure. Ce dispositif a transformé un projet de changement hautement technique en une aventure collective pragmatique, capable de conduire le changement à grande échelle tout en valorisant le facteur humain.
Les points de blocage : Gérer la résistance au changement et briser les silos
Le déploiement d’un plan de transformation des organisations se heurte souvent à de fortes résistances au changement que les méthodes de communication traditionnelles ne parviennent pas à lever. Dans le cas d’EDF, deux freins organisationnels majeurs devaient être levés :
Le cloisonnement des services
L’une des orientations majeures de cette transformation organisationnelle était de développer le collectif pour devenir une « ingénierie intégratrice ». Le risque classique face au changement est que les collaborateurs s’isolent dans leurs silos habituels par réflexe opérationnel.
La peur du flou hiérarchique
Le passage à une organisation en mode projet soulevait des craintes légitimes : « Qui décide désormais ? L’expert technique, le manager ou le chef de projet ? » Cette réticence au changement, liée au rôle du manager et à la nouvelle gouvernance, risquait de bloquer l’implémentation de nouvelles pratiques.
Notre réponse : Un processus de conduite par l’intelligence collective
Pour accompagner le changement et lever les résistances, Arcane a transposé la feuille de route 2029 d’EDF dans un storytelling puissant : la conquête spatiale. Durant 2 heures, les 220 participants répartis en équipes ont dû valider les jalons du changement d’entreprise à travers 8 énigmes basées sur l’intelligence collective.
La transversalité forcée par le gameplay
Pour contrer la résistance aux changements et casser les silos, le jeu oblige physiquement les participants à coopérer. Lors de l’Énigme 3 (Décryptage), les joueurs découvrent que leur carnet ne contient que la moitié d’une clé de décodage ; ils doivent obligatoirement s’allier à une autre équipe pour avancer. Plus loin, l’Énigme 4 (Photo souvenir) exige de fusionner plusieurs groupes pour reconstituer physiquement le logo de l’UNIE, illustrant une culture du changement participative.
La clarification visuelle pour rassurer les équipes
Pour désamorcer les craintes et accompagner les managers et collaborateurs dans l’assimilation des nouveaux rôles, l’Énigme 4 (Pitch) met en scène des conférenciers de l’UNIE. À travers une saynète vivante, ils incarnent le changement de management grâce à des codes couleurs simples (foulard orange pour le leader technique, vert pour le RTP, bleu pour le Chef de lot, jaune pour le PMO). Un quiz immédiat vient ensuite valider et ancrer la règle exacte de ce nouveau fonctionnement, permettant de faciliter le changement en interne.
L’impact : Faire adhérer les acteurs clés de la transformation
Grâce à l’intervention de 10 comédiens, ce séminaire a permis d’activer les bons leviers de changement et de donner une dimension concrète à des concepts complexes. Les participants sont repartis en véritables ambassadeurs de la mission, prêts à mettre en œuvre la stratégie autour de trois axes : Ingénierie, Simplification, Intégration. C’est cette même approche centrée sur l’apprentissage par le jeu que nous déployons lorsque nous concevons un serious game d’innovation pour guider les services R&D dans leurs projets de transformation digitale.
FAQ : Réussir le pilotage et l’accompagnement au changement
Quels sont les facteurs clés pour faire accepter le changement en entreprise ?
Pour réussir le changement, il est indispensable d’impliquer directement les collaborateurs au lieu de leur imposer une réorganisation descendante. Le serious game de conduite du changement utilise le levier ludique pour créer une dynamique de changement positive. En simulant des situations réelles dans un cadre fictif, on permet aux équipes d’appréhender le changement sans stress, ce qui favorise l’acceptation du changement et l’adhésion durable aux nouvelles orientations. Si votre transformation touche spécifiquement vos cadres, découvrez notre serious game de management intergénérationnel pour aligner vos équipes de management.
Comment le jeu aide-t-il à gérer les résistances au changement ?
Le jeu permet de matérialiser et de gérer les résistances de manière constructive. Au lieu d’ignorer les blocages organisationnels, le dispositif ludique les met en scène pour mieux les désamorcer. Par exemple, l’introduction de nouveaux outils ou d’un changement de méthodologie est intégrée au gameplay sous forme de défi collaboratif. Les collaborateurs découvrent par eux-mêmes les bénéfices du nouveau processus, ce qui permet de lever les résistances naturelles. Pour les projets axés sur la transformation sociétale, nous proposons également un team building développement durable.
Quel est le rôle du manager dans ce processus de gestion du changement ?
Le manager est un acteur clé pour soutenir le changement auprès de son équipe au quotidien. Notre démarche de facilitation et de coaching d’organisation lui donne les clés pour accompagner ses équipes efficacement. Vous planifiez un projet de changement ou une transformation de l’organisation ? Vous pouvez nous contacter directement pour concevoir une stratégie de conduite du changement sur-mesure.
